TESIS Nº 182 administracion

LOS INCENTIVOS LABORALES EN LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL OBRERO NO CALIFICADO DEL CONSEJO NACIONAL ELECTORAL Trabajo Especial de Grado para Optar al Título de Licenciado en Administración mención Recursos Humanos AUTORAS: YURBIN NÚÑEZ ELSA FERNÁNDEZ TUTOR: JUDITH CANELÓN SANTA TERESA, ABRIL DE 2003 APROBACIÓN DEL TUTOR En mi carácter de Tutor de la Tesis, presentada por las ciudadanas: Yurbin Núñez, C.I.N°. 6.222.442 y Elsa Fernández, C.I.N° 13.217.875, para optar al título de Licenciadas en Administración, Mención Recursos Humanos, considero que dicha Tesis reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe. En la ciudad de Santa Teresa del Tuy, a los siete días del mes de Abril de 2003. ___________________ Judith Canelón C.I.N° 6.8410.350 DEDICATORIA Dedico esta investigación a mi Dios, grande, creador y dueño de la voluntad del hombre, por haberme dado las fuerzas suficientes, en cada día de mi vida. A mi madre, mi amiga incondicional, quien siempre estuvo dispuesta con sus consejos y su insistencia para que continuara mis estudios. A mi pequeña hija, Génesis, por esperarme cada día. A mi compañero incondicional, William; sin su apoyo y ayuda, no abría podido continuar. Yurbin Núñez DEDICATORIA  Primeramente, le doy gracias a Dios, todopoderoso por guiarme en este camino e iluminarme la vida.  A la Nona, mi mas incondicional apoyo, porque me sirvió de base para llegar a ser una buena profesional “que Dios la bendiga”.  A mi madre, por darle la satisfacción a su sacrificio de verme graduada.  A Mari y a Bruno, siempre supieron guiarme y darme la confianza necesaria, hoy en agradecimiento a esa dedicación, a esa familiaridad, a ese amor les regalo, mi esfuerzo de años, de verdad que más puedo pedir.  A Mafalda, por ser mano amiga, mano incondicional, refugio seguro en los momentos de debilidad.  A mi compañera de tesis Yurbin Núñez, quien permaneció con una conducta inquebrantable, en los momentos difíciles del desarrollo de esta investigación, así como su entusiasmo y su condición profesional, que nos llevó a concluir el trabajo. Fernández Elsa AGRADECIMIENTO Agradezco y agradeceré a Díos, en cada día de mi vida, por haberme permitido culminar con un reto más. A la Lic. Judith Canelón, por todo su apoyo y colaboración, para la culminación de esta investigación. A William López, la base en la cual me apoyo, por su ejemplo, su ayuda. A mi compañera de tesis, Elsa Fernández, por toda su colaboración y apoyo, sin límite de tiempo ni espacio. Al Sr. Andrés Colmenares, quien siempre estuvo dispuesto, y con entusiasmo, a colaborar y a darme su apoyo, para culminar con esta investigación. Asimismo agradeceré siempre a mi madre querida. Agradezco a todas aquellas personas, quienes de una u otra forma colaboraron en la culminación de esta investigación. Yurbin Núñez AGRADECIMIENTO  A la Universidad Nacional Experimental simón Rodríguez, por haberme dado la oportunidad de ampliar los conocimientos, para culminar otra etapa en mi vida.  A la profesora Judith Canelón, por su colaboración para la elaboración de esta investigación.  A los profesores: Francisco Díaz, Juan Moreno y Alexis Morfe.  Andrés Colmenares, por su colaboración y ayuda.  A los compañeros de estudio y la comunidad, quienes siempre estuvieron dispuestos a suministrar la ayuda necesaria.  Al Sr. William López, en la vida siempre encontramos ángeles que nos golpean el hombro y nos dicen sigue adelante, “gracias por ser uno de nuestro principal apoyo”.  A Deltas Alves, gracias por tu apoyo incondicional, siendo nuestras únicas armas los libros y el deseo de alcanzar una meta. Fernández Elsa INDICE pp Carta de aprobación del Tutor ...................................................................... ii Carta de aprobación del Jurado .................................................................... iii Agradecimiento .............................................................................................. x Dedicatoria ..................................................................................................... xi Resumen ....................................................................................................... ix INTRODUCCIÓN .............................................................................................1 CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema .................................................................3 Objetivos de la Investigación.................................................................6 Justificación de la Investigación ........................................................... 7 Limitación .............................................................................................8 Delimitación ..........................................................................................8 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Empresa ..............................................................9 Antecedentes de la Investigación ......................................................11 Bases Teóricas ..................................................................................13 La Organización como Sistema ...............................................14 Administración...........................................................................15 Sistemas de Administración de Recursos Humanos...............16 Subsistema de Alimentación ....................................................17 Subsistema de Aplicación ........................................................17 Subsistema de Mantenimiento .................................................17 Subsistema de Desarrollo ........................................................18 Subsistema de Control .............................................................18 Incentivos (concepto) ...............................................................19 Beneficios Sociales (concepto) ................................................20 Beneficios Económicos.............................................................20 Motivación ................................................................................21 Jerarquía de las Necesidades Humanas ................................21 Origen de los Sistemas de Incentivos .....................................22 Los Diferentes Sistemas de Incentivos ...................................23 Factores influyentes en las Relaciones de los Incentivos.........24 Requisitos para el Éxito de un Sistema de Incentivos .............24 Problemas creados por los Incentivos ....................................25 Sistemas de Incentivos Económicos........................................26 Incentivos que vinculan la paga con el desempeño .................26 Planes de Incentivos para la Organización en General ..........27 Planes de Cooperación de Empleados ...................................27 Plan Scanlon …............................................................….........27 Plan Rucker .............................................................................27 Ventajas de los Incentivos .......................................................28 Bases Legales ...................................................................................28 Definición de Términos ............................................................30 Cuadro Técnico Metodológico .................................................32 CAPITULO II MARCO METODOLÓGICO Tipo de Investigación .........................................................................33 Diseño de la Investigación .................................................................34 Población ............................................................................................35 Muestra ..............................................................................................35 Técnicas de Instrumentación y Recolección de Datos ......................36 Validez de los Instrumentos................................................................38 Confiabilidad de los Instrumentos........................................................38 CAPITULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS Análisis ................................................................................................40 Análisis General ..................................................................................73 CAPITULO V CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN Conclusión ..........................................................................................75 Recomendaciones ..............................................................................76 Referencias Bibliográficas...................................................................78 Anexos A Cuestionarios a la Gerencia de Recursos Humanos B Cuestionario a Representantes Sindicales C Cuestionario al personal Obrero no Calificado del C.N.E. D Organigrama del Consejo Nacional Electoral LISTAS DE CUADROS CUADROS 1. Cuadro Técnico Metodológico...............................................................32 2. Población del Consejo Nacional Electoral ..........................................35 2. Muestra del personal del Consejo Nacional Electoral ........................36 3. Análisis de los resultados de la pregunta No 1 del personal Obrero no calificado ............................................................................41 4. Análisis de los resultados de la pregunta No. 2 del personal Obrero no calificado ............................................................................43 5. Análisis de los resultados de la pregunta No.3 del personal Obrero no calificado .......................................................................... 44 7. Análisis de los resultados de la pregunta No 4 del personal Obrero no calificado ............................................................................45 8. Análisis de los resultados de la pregunta No 5 del personal Obrero no calificado ............. ..............................................................46 9. Análisis de los resultados de la pregunta No 6 del personal Obrero no calificado................. ..........................................................47 10. Análisis de los resultados de la pregunta No 7 del personal Obrero no calificado ............................................................................48 11. Análisis de los resultados de la pregunta No 8 del personal Obrero no calificado ............................................................................49 12. Análisis de los resultados de la pregunta No 9 del personal Obrero no calificado ............................................................................50 13. Análisis de los resultados de la pregunta No 10 del personal Obrero no calificado ............................................................................51 14. Análisis de los resultados de la pregunta No 1 de los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos ..............................52 15. Análisis de los resultados de la pregunta No 2 de los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos...............................54 16. Análisis de los resultados de la pregunta No 3 de los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos...............................55 17. Análisis de los resultados de la pregunta No 4 de los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos ..............................56 18. Análisis de los resultados de la pregunta No 5 de los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos...............................57 19. Análisis de los resultados de la pregunta No 6 de los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos ..............................58 20. Análisis de los resultados de la pregunta No 7 de los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos ..............................59 21. Análisis de los resultados de la pregunta No 8 de los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos ..............................60 22. Análisis de los resultados de la pregunta No 9 de los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos ..............................61 23. Análisis de los resultados de la pregunta No 10 de los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos ..............................62 24. Análisis de los resultados de la pregunta No 1 de los Representantes Sindicales .................................................................63 25. Análisis de los resultados de la pregunta No 2 de los Representantes Sindicales .................................................................64 26. Análisis de los resultados de la pregunta No 3 de los Representantes Sindicales..................................................................65 27. Análisis de los resultados de la pregunta No 4 de los Representantes Sindicales .................................................................66 28. Análisis de los resultados de la pregunta No 5 de los Representantes Sindicales .................................................................67 29. Análisis de los resultados de la pregunta No 6 de los Representantes Sindicales .................................................................68 30. Análisis de los resultados de la pregunta No 7 de los Representantes Sindicales .................................................................69 31. Análisis de los resultados de la pregunta No 8 de los Representantes Sindicales ................................................................ 70 32. Análisis de los resultados de la pregunta No 9 de los Representantes Sindicales .................................................................71 33. Análisis de los resultados de la pregunta No 10 de los Representantes Sindicales .................................................................72 LISTAS DE GRÁFICOS GRÁFICOS Gráfico No. 1, de los resultados de la Pregunta No 1 del personal obrero no calificado .......................................................................................41 Gráfico No. 2, de los resultados de la pregunta No. 2 del personal obrero no calificado ......................................................................................43 Gráfico No.3, de los resultados de la pregunta No.3 del personal obrero no calificado .................................................................................... 44 Gráfico No. 4, de los resultados de la pregunta No 4 del personal obrero no calificado ......................................................................................45 Gráfico No. 5 de los resultados de la pregunta No 5 del personal obrero no calificado ......................................................................................46 Gráfico No. 6, de los resultados de la pregunta No 6 del personal obrero no calificado .......................................................................................47 Gráfico No. 7, de los resultados de la pregunta No. 7 del personal obrero no calificado .......................................................................................48 Gráfico No. 8, de los resultados de la pregunta No. 8 del personal obrero no calificado........................................................................................49 Gráfico No. 9, de los resultados de la pregunta No. 9 del personal obrero no calificado .......................................................................................50 Gráfico No. 10, de los resultados de la pregunta No. 10 del personal obrero no calificado .......................................................................................51 Grafico No. 11, de los resultados de la pregunta No. 1 de los Directivos .....52 Grafico No. 12, de los resultados de la pregunta No. 2 de los Directivos .....54 Gráfico No. 13, de los resultados de la pregunta No. 3 de los Directivos .....55 Gráfico No. 14, de los resultados de la pregunta No. 4 de los Directivos .....56 Gráfico No. 15, de los resultados de la pregunta No. 5 de los Directivos .....57 Gráfico No. 16, de los resultados de la pregunta No. 6 de los Directivos .....58 Gráfico No.17, de los resultados de la pregunta No. 7 de los Directivos ......59 Gráfico No. 18, de los resultados de la pregunta No. 8 de los Directivos......60 Gráfico No. 19, de los resultados de la pregunta No.9 de los Directivos ......61 Gráfico No. 20, de los resultados de la pregunta No.10 de los Directivos ....62 Gráfico No. 21, de los resultados de la pregunta No. 1 del Sindicato............63 Gráfico No. 22, de los resultados de la pregunta No. 2 del Sindicato ...........64 Gráfico No. 23, de los resultados de la pregunta No. 3 del Sindicato ...........65 Gráfico No. 24, de los resultados de la pregunta No. 4 del Sindicato ...........66 Gráfico No. 25, de los resultados de la pregunta No. 5 del Sindicato ...........67 Gráfico No. 26, de los resultados de la pregunta No. 6 del Sindicato ...........68 Gráfico No. 27, de los resultados de la pregunta No. 7 del Sindicato ...........69 Gráfico No. 28, de los resultados de la pregunta No. 8 del Sindicato ...........70 Gráfico No. 29, de los resultados de la pregunta No. 9 del Sindicato ...........71 Gráfico No. 30, de los resultados de la pregunta No.10 del Sindicato ..........72 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” NÚCLEO VALLES DEL TUY INFLUENCIA DE LOS INCENTIVOS LABORALES EN LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL OBRERO NO CALIFICADO DEL CONSEJO NACIONAL ELECTORAL Autoras: Yurbin Núñez Elsa Fernández Tutor: Judith Canelón Fecha: Abril de 2003 RESUMEN El presente estudio está orientado a determinar la relación de los incentivos laborales en la productividad del personal obrero no calificado del Consejo Nacional Electoral, a fin de establecer factores motivantes que influyan en el rendimiento del mismo, así como también una serie de trabajos realizados por otros investigadores, y su basamento teórico en el cual destacan la Administración de Recursos Humanos, la Teoría de las Necesidades de Maslow, los Sistemas de Incentivos, y la fundamentación legal entre otras. El tipo de investigación que se desarrolló es de campo de carácter descriptivo. La población estuvo comprendida por 188 trabajadores, los cuales 180, son obreros no calificados, 4 representantes sindicales, mientras que los 4 restantes, pertenecen a la gerencia de Recursos Humanos, de donde se extrajeron una muestra de 54 obreros no calificados que equivalen al 30% de la población, ya que para las restantes se tomó en cuenta el 100% de los sujetos, motivado al bajo número de individuos que la conforman. Las técnicas que se utilizaron son la entrevista aplicada al personal Directivo y Sindical, y la encuesta al personal Obrero no Calificado, con los instrumento, guía de entrevista y cuestionario, que fueron validados a través de un juicio de expertos, para así poder determinar su confiabilidad, por medio de una prueba piloto que arrojó resultados similares en función de los objetivos que se quieren alcanzar. INTRODUCCIÓN En todo el mundo los Incentivos y la Motivación han constituido la herramienta primordial en el ámbito laboral de muchas organizaciones, tanto públicas como privadas; lo que ha logrado mejorar el desenvolvimiento de los trabajadores en el desarrollo social y económico de los mismos. A raíz de la creación de los sistemas de incentivos, las organizaciones han alcanzado un aumento en el volumen de la producción y las ventas, las cuales suelen incentivar al trabajador en lo referente al rendimiento, la eficacia y eficiencia en la productividad laboral. Conociendo ampliamente la expresión sistemas de incentivos, se puede decir que incluye todas las formas de compensación y planes de prestaciones, incluyendo también recompensas al trabajo realizado. Ahora bien, en otro sentido, el término o expresión sistema de incentivos se utiliza en forma más frecuente, en los planes de pagos de sueldos, entendiéndose que se relaciona directamente con producción, lo cual se podrá decir que, a mayor producción, mayor sería el incentivo ( o pago) a recibir. Sin embargo, este término no generaliza mucha clase de incentivos ofrecidos a las personas para desempeñar el trabajo, y producir más allá de las exigencias adoptadas por la organización, debido a que los incentivos laborales, vienen a ser el eje principal de la administración de recursos humanos, ya que su distribución equitativa dependerá de la satisfacción de los empleados, así como también el mantenimiento de una fuerza laboral productiva, capaz de contribuir de manera efectiva a los objetivos y alcance de las metas propuestas por la organización. Es el caso de esta investigación, la cual está constituida en cinco capítulos: Capítulo I. Constituido por el planteamiento del problema, limitación y delimitación, donde su elemento principal es estudiar la problemática que presenta el personal Obrero no Calificado, del Consejo Nacional Electoral. Asimismo se establece la justificación del problema, los objetivos generales y específicos. Capítulo II. Se establece el Marco Teórico, el cual permitió conocer los Antecedes de la Empresa, antecedentes de la Investigación, las bases teóricas y los estudios realizados que tiene relación con esta investigación, la cual servirá de herramienta para futuros investigadores. Se habla sobre teoría basada en la motivación, jerarquía de necesidades, origen de los incentivos y sus diferentes sistemas y subsistemas, efectos gerenciales y planes de incentivos para la organización. También se establecen las bases legales, la matriz operacional y los términos básicos utilizados en el desarrollo de esta investigación. Capítulo III. En éste se define el tipo de investigación y el diseño de la misma, la población y muestra que se tomó para la medición de los datos, así como el nivel de confiabilidad, el error y muestreo, los porcentajes que arrojó, las técnicas e instrumentos utilizadas en la recolección de los datos. Capítulo IV. Comprende el análisis de los datos e interpretación de los resultados obtenidos a través de la encuesta, aplicada al personal obrero no calificado del Consejo Nacional Electoral, con el objeto de recomendar cambios para elevar la productividad. Capítulo V. Éste presenta las conclusiones a las cuales se ha llegado después del análisis correspondiente, en cuanto a las fallas que presenta el organismo, debido a la poca importancia que se les ha dado a los incentivos laborales. Asimismo se presentan las recomendaciones, las cuales pueden ayudar a mejorar la problemática existente en este ente electoral. CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema A nivel mundial se ha determinado que los recursos humanos son el factor primordial de toda organización. Aún así, hay que tomar en cuenta que para llevar a cabo las tareas que le son encomendadas, los trabajadores deben sentirse motivados. Para lograr esto, se crearon los incentivos, que constituyen un elemento fundamental para mejorar el desempeño, y aumentar la productividad de este recurso tan importante. En el ámbito internacional, toda empresa que aspire mantener un nivel de satisfacción de sus empleados y la productividad de su organización, recurre a un programa de incentivos. En Venezuela, tanto las empresas privadas como las Instituciones pertenecientes a la Administración Pública Nacional, incluyen programas de incentivos laborales económicos y no económicos. Ahora bien, en el caso específico de las organizaciones de carácter público, no les han dado la importancia que tienen a los planes de incentivos y los beneficios sociales, ello se evidencia en a la escasez de recursos asignados en el presupuesto. La Administración de Recursos Humanos es la encargada de crear y mantener la estabilidad del ambiente laboral, y a su vez de desarrollar los programas de incentivos necesarios para lograr trabajadores productivos y satisfechos, además de hacer que se sientan comprometidos con las políticas de la organización a la cual pertenecen, para así poder cumplir con las metas y objetivos propuestos. Uno de los subsistemas de administración de recursos humanos atiende el área de mantenimiento de personal, dentro de ella se puede ubicar los elementos motivacionales que permiten mantener un trabajador en la empresa. Uno de esos elementos son los incentivos, los cuales pueden ser de carácter económicos o de carácter social. Los más comunes dentro de una organización son los incentivos económicos, dentro de los cuales se encuentran: los aumentos de sueldos, las primas por eficiencia, las de antigüedad, entre otros. Dentro de los incentivos no económicos, pueden encontrarse los reconocimientos, a través de diplomas o botones, una carta de felicitación hecha por el supervisor y comentada con los compañeros de trabajo, etc. Los incentivos laborales han existido desde el momento que al hombre se le encomendó una tarea, quien tras haberla realizado con éxito, se le otorgó una compensación o gratificación por la labor ejecutada. Ese reconocimiento, es un incentivo, es decir, se le estimula a seguir actuando en forma positiva. Por consiguiente, el propósito general de los planes de incentivos, es aumentar los niveles de motivación de sus trabajadores, con la finalidad de contribuir a las metas establecidas por la organización. Sin embargo, la recompensa económica no es el único factor de motivación. Existen además, factores que influyen en las necesidades individuales o colectivas, y factores que establecen beneficios sociales. El Consejo Nacional Electoral, como ente perteneciente a la Administración Pública, no se escapa a esta situación, aunado al hecho que los escasos recursos económicos destinados a estos fines, no se les ha dado el mejor tratamiento, trayendo como consecuencias que los planes de incentivos no se lleven a cabalidad, probablemente por una mala previsión en cuanto al monto requerido para esos fines. Esto evidentemente genera un descontento importante en todos los trabajadores, que esperan que el Organismo ejecute oportunamente los planes de incentivos y cancele beneficios sociales contemplados en su normativa interna. El sector más afectado con esta falta de políticas y normas que regulen esta materia, son los Obreros No Calificados; como es el personal de mantenimiento y limpieza, mensajeros, plomeros, jardineros y albañiles. No obstante, de acuerdo a información suministrada por Representantes Sindicales del Consejo Nacional Electoral, el personal obrero no calificado presenta una desmotivación en la realización de sus labores, debido al retardo en el cumplimiento de las cláusulas de la convención colectiva de trabajo, ya que la directiva presta mas atención a problemas de importancia nacional, que les resta relevancia a los problemas internos del personal obrero; en lugar de tomar en consideración la solución de otros problemas, como son: el pago de los servicios médicos, becas escolares, y otros beneficios establecidos. Todo esto se evidencia en las faltas injustificadas, el bajo rendimiento laboral, desacato a las ordenes de sus superiores y la calidad del trabajo que realizan. De allí la necesidad de realizar un estudio, con la finalidad de determinar la influencia de los incentivos laborales en la productividad. Es cabe destacar, que las necesidades mencionadas son importantes y han sido detectadas a través de la realización de una entrevista, diseñada para tal fin; lo cual ha sido indispensable para poder ordenarlas, de mayor a menor importancia, para lo cual se plantean las siguientes interrogantes: ¿Cuál es el nivel de satisfacción del personal obrero no calificado con los incentivos laborales? ¿Qué efectos tiene el sistema de incentivos en el rendimiento y la productividad del personal obrero no calificado del Consejo Nacional Electoral? Son estás algunas de las interrogantes a las que se les dará respuesta en este estudio. Objetivos de la Investigación Objetivo General Determinar la relación de los Incentivos Laborales en la Productividad del Personal Obrero no Calificado del Consejo Nacional Electoral, con el objeto de recomendar cambios para elevar la productividad Objetivos Específicos 1.- Identificar los incentivos laborales que tiene el personal obrero no calificado. 2.- Diagnosticar el ausentismo, el rendimiento laboral, las relaciones interpersonales, la cantidad y calidad del trabajo del personal obrero no calificado. 3.- Analizar el efecto que tiene el sistema de incentivos, en el rendimiento y la productividad del personal obrero no calificado, del Consejo Nacional Electoral. Justificación de la Investigación Los Incentivos Laborales forman parte de los aspectos utilizados por las organizaciones, para lograr que los Recursos Humanos se identifiquen con los objetivos que persiguen las mismas, y por consiguiente que sus trabajadores sean más productivos. Por tal razón los individuos dentro de una organización, deben ser motivados constantemente, sin importar la actividad que realicen, siendo el mejor medio para ello, el cumplimiento de las cláusulas establecidas en la Convención Colectiva, que permitan a las empresas dar beneficios a sus trabajadores; y de esta forma lograr que esto se transforme en mayor y mejor productividad para la empresa. Los Incentivos deben adaptarse a las necesidades de los trabajadores, tomando en consideración la capacidad con que cuenta la empresa para dar cumplimiento a todos y cada uno de los beneficios establecidos en los convenios colectivos. Así esta investigación permitió conocer el nivel de influencia que tienen los incentivos laborales en la productividad del personal obrero no calificado del Consejo Nacional Electoral, y de igual forma servirá de herramienta para estudios futuros, a otros investigadores relacionados con los Recursos Humanos, que deseen ampliar y mejorar los conocimientos en relación al tema en estudio. Asimismo, los Representantes Sindicales de cada organización tendrán una referencia para garantizar una Convención Colectiva donde los beneficios sean equitativos, es decir, los trabajadores obtengan mayores y mejores incentivos laborales, y la organización obtenga mayor rendimiento en la productividad, a fin de alcanzar los objetivos de la empresa. Los resultados de dicha investigación permitirá como profesionales en el área de Recursos Humanos, conocer hasta que punto, los incentivos laborales y la productividad, son el factor primordial para el personal dentro de una empresa. De esta forma los conocimientos adquiridos constituirá una pieza importante para el desenvolvimiento profesional. Limitación Todo trabajo de investigación presenta limitaciones; en ésta, se ha evidenciado la falta de bibliografía en cuanto a los antecedentes de la investigación, referente a los Incentivos Laborales; no obstante debido a la estrecha relación que tienen éstos con la motivación, se pudo obtener parte de la información requerida. Delimitaciones La presente investigación esta delimitada por el personal Obrero no Calificado del Concejo Nacional Electoral, representado por 180 trabajadores, 4 Representantes Sindicales, constituido por el Secretario General, Secretario de Finanzas, Secretario de Reclamos y Secretario de Actas y 4 Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos, como son el Director General de Personal, Subdirector, Directora de Desarrollo de Personal y Directora de Relaciones Laborales, ya que estos son los únicos a ser estudiados dentro de esta organización y en consecuencia, de donde se extrajeron los datos, objeto de estudio. Según Hernández y otros dice: “que delimitar es caracterizar la población que va a ser estudiada y sobre la cual se pretende generalizar los resultados” ( Pág.204). CAPITULO II MARCO TEORICO Antecedentes de la Empresa Desde 1908 hasta el 17 de diciembre de 1935, cuando sucede la muerte del General Juan Vicente Gómez, quien para el momento era el Presidente de los Estados Unidos de Venezuela, se estaba desarrollando en el país un régimen de autoritarismo absolutista, en donde no existía la participación popular, por lo que los venezolanos no podían disfrutar de un estado de derecho. El General López Contreras, Ministro de Guerra y Minas, asume la presidencia provisional; y, en las sesiones del Congreso Nacional, el 23 de abril de 1936, es nombrado Presidente Constitucional de los Estados Unidos de Venezuela. El 11 de septiembre de 1936, con la promulgación de la Ley de Censo Electoral y de Elecciones, nace entonces el Consejo Supremo Electoral (CSE). Entre sus atribuciones se encontraban: es un cuerpo de apelación respecto a las decisiones de las juntas estadales; realiza consultas sobre la aplicación de la ley electoral, controla la formación del censo electoral y vigila el proceso de las elecciones. El 7 de noviembre de ese mismo año, se instala el Consejo Supremo Electoral integrado por Carlos Morales (Presidente), Alejandro Rivas Vásquez (Primer Vicepresidente), Pedro José Rojas (Segundo Vicepresidente) y Cristóbal Benítez (Secretario). La Constitución del año 36, establecía el sufragio para: Venezolanos, mayores de veintiún (21) años, alfabetas, de sexo masculino. El Consejo Supremo Electoral tenía funciones de Tribunal de Apelación de las decisiones emanadas de las Juntas Estadales y supervisaba el proceso de elecciones. Sus Miembros eran designados por las Cortes Supremas de las distintas Entidades. En el Cuerpo Directivo del Consejo Supremo Electoral para la fecha no había representación partidista. En el año de 1945, con la reforma de la Constitución, se establece el voto directo para la elección de la Cámara de Diputados. En la Ley Electoral de ese mismo año los organismos electorales adquieren carácter permanente, se dictan disposiciones referentes a la formulación del Registro Electoral de la República y a la representación proporcional de las minorías. 1947: Se establece el voto directo para la elección del Presidente de la República, se instituye el voto de la mujer, los analfabetas y de los mayores de 18 años. 1957: El 27 de julio el Congreso Nacional, fija como fecha de las elecciones presidenciales, el 15 de diciembre. 1997: El 30 de diciembre se sustituye el nombre del Consejo Supremo Electoral, por Consejo Nacional Electoral, cuyos objetivos primordiales actuales son: Organizar la pulcritud, honestidad y transparencia de los procesos electorales. Velar por la formación, depuración y actualización del Registro Electoral Permanente. Promover y difundir el conocimiento de los instrumentos de votación. Incentivar a los electores a ejercer su derecho al voto. A raíz del cambio al nuevo nombre del Organismo, también para el personal que labora en él se surgieron cambios y grandes responsabilidades, como consecuencia de la automatización de las Elecciones; y de la separación de las elecciones Regionales de las Presidenciales, lo que significó para la directiva del organismo electoral, un reto para organizar los dos procesos electorales del año 1998, con una nueva conformación político territorial. Misión El Consejo Nacional Electoral tiene como misión, garantizar la pulcritud, honestidad y transparencia de todos los procesos electorales, como son: elecciones presidenciales, diputados, concejales, cuerpo legislativos y gobernadores de los distintos estados; asimismo, las elecciones de Alcalde del Distrito Metropolitano de Caracas, de los integrantes a los Concejo Municipales y Alcaldes de los Municipios, Juntas Parroquiales, Representantes al Parlamento Latinoamericano y Representantes al Parlamento Andino; manteniendo y garantizando la pureza del sufragio, para la continuidad del Sistema Democrático en Venezuela. Visión El Consejo Nacional Electoral tiene como visión ser el principal actor y gestor de los procesos electorales en el Territorio Nacional, dando a conocer las normas e instrumentos que serán utilizados en cada uno de los procesos electorales, con la finalidad de incentivar al pueblo, a ejercer su derecho al voto, garantizando así la transparencia y permanencia del Sistema Democrático Venezolano. Antecedentes de la Investigación El estudio de los antecedentes de la investigación, es la recopilación de información ya existente, que se relaciona de forma directa con la presente Investigación. Br. Mejías, M. (1998) realizó una investigación, con la finalidad de plantear la necesidad de precisar la motivación en plano laboral como causa que explica el problema, así como proporcionar a los funcionarios administrativos del ICAP sucursal de Acarigua, un Plan de Acción referido a la Motivación Laboral el cual consistía en el curso taller, ciclos de charlas relacionadas con la actividad laboral y diversas actividades; llegó a la conclusión que los empleados del área administrativa del ICAP se ubicaron tanto en la variable desempeño laboral como variable motivacional al logro, en el nivel Medio-bajo, lo que significaba un desempeño laboral bajo y deficiente; recomendando para el logro de un optimo desempeño, el incrementar actividades como: Conferencias, charlas, cursos sociales, que incentiven al trabajador. Propiciar un clima motivacional en la Institución que estimule al trabajador. (U.N.A.). Acosta, E. (1994) realizó un estudio para investigar en que situación se encontraba la motivación del personal en el área de trenes, línea II del Metro de Caracas, y verificar si se estaban ofreciendo las recompensas necesarias para propiciar una actitud favorable hacia el trabajo, así como analizar como influyen determinados factores motivacionales en el desempeño de los operadores, y en la eficiencia de la organización. Concluyendo que no hay refuerzos positivos inmediatos para el OST, al desarrollar una buena labor. Hay un otorgamiento indiscriminado de permisos y beneficios particulares a ciertos operadores. Recomendando entonces proponer la construcción de un club-social para los trabajadores del Metro que cuenten con instalaciones deportivas y recreativas, y otorgar prestamos hipotecarios a través de política habitacional en un breve lapso. Stella C., (1992) realizó un estudio para desarrollar un proyecto de Motivación hacia el trabajo, formulado para la Zona Industrial de San Juan de los Morros, Estado Guarico, que le permitiera detectar la existencia de una gama de indicadores que inducen a pensar en la falta de motivación; y llegó a la conclusión de que la actitud mental de los trabajadores de la Zona Industrial de San Juan de los Morros tiende a ser negativa. El grado de motivación de los trabajadores de la zona es intermedio, es decir no ha sido suficiente motivación. Recomendando que se requería de una motivación integral, para el desarrollo y la eficiencia de los trabajadores. Bergari, D. y Cisneros C. (1987) realizaron una investigación, con la finalidad de descubrir una relación entre la satisfacción que produce el Plan de Incentivos, la jerarquización de las necesidades humanas y la actitud de permanencia en la empresa; y llegaron a la conclusión de que: la actitud de permanencia en la empresa, no parece ser función del Plan de Incentivos, y que los factores que entran en juego son: supervisión, realización de tareas, la identificación con la empresa y el grupo de referencia. Recomiendan tomar en consideración otros factores que puedan afectar la actitud de permanencia en la empresa, y elaborar encuestas de satisfacción al plan de incentivos. Pernalete, O. B. (1984) realizó una investigación para conocer los factores motivacionales y las expectativas vitales, que podrían influir en la motivación hacia el trabajo en empleados de una compañía venezolana. Describir la jerarquía de los factores higiénicos y los factores motivacionales, identificados en la teoría de Herzberg, en función de edad, experiencia, educación y tipo de puesto. Describir la escala de necesidades para los sujetos en estudio en función de estas mismas variables. En la conclusión dice: las variables parecen no influir en los resultados, que existe la posibilidad de la etapa crítica, el status como problema, la vida familiar del empleado y la autorrealización, como expectativa más importante. Asimismo recomienda, un período corto con plazo de dieciocho meses para revisar, programar e implementar acciones a seguir, con la finalidad de corregir aspectos insatisfactorios para el grupo de entrevistados. Bases Teóricas Dada la existencia de tantas teorías referidas a motivación e incentivos cómo podrían los administradores utilizar el conocimiento actual para mejorar su comprensión de cómo se comportan los individuos, dentro de las organizaciones. Esta investigación pretende presentar los basamentos teóricos a estudiar, de una manera concreta el ambiente dentro del cual se desenvolverá la misma. Werther ( 2000) dice: “Motivación es el impulso interno que experimenta una persona para emprender libremente una acción determinada”. (Pág. 569). Por consiguiente la motivación no es mas que el estado de excitación que se produce en las personas, después de presentarle u ofrecerles un conjunto de beneficios o recompensas, ya sea de tipo monetario o simplemente de reconocimientos. En este sentido Harris (1998) dice: “Un incentivo puede ser cualquier cosa que atraiga la atención del trabajador y lo estimule a actuar” (Pág. 244). Es decir, todo aquello que pueda estimular en los individuos un cambio en su equilibrio material y dinámico, acompañado de la liberación de cierta cantidad de energía, transformándolo en un trabajador productivo. La Organización como Sistema En la actualidad las organizaciones son concebidas como sistemas abiertos debido a su constante interacción con el medio ambiente y por su interdependencia de los subsistemas que la conforman. Según, Chiavenato, ( 2000) dice”: el sistema abierto puede ser definido como un conjunto de partes en constante interacción en un todo sinérgico, orientado hacia determinados propósitos y en permanente relación de interdependencia con el ambiente externo” (Pág.779). En este sentido, un sistema es aquel que hace posible la operación diaria; es el corazón y la fuerza que impulsa a una organización. Werther, (1999) dice: “un sistema es aquel que proporciona métodos formales e informales para la diseminación de información en una organización con el objetivo de que se tomen decisiones adecuadas” (Pág. 478). Por lo que la organización es concebida como un conjunto de elementos (humanos, materiales, financieros) que interactúan o se relacionan entre sí, a través de una red de sistemas con el objeto de satisfacer las necesidades humanas y obtener beneficios. De igual manera Burack y Smith ( 1983 ) establece: “que todas las organizaciones constituyen un sistema, son unidades integradas y coordinadas de forma lógica y eficiente de manera que pueda beneficiar tanto a la propia organización como a sus integrantes individuales y están íntimamente relacionados con el mundo exterior “( Pág. 8). En este sentido, el Consejo Nacional Electoral es concebido como un sistema abierto por su constante interacción con el medio ambiente, además de estar constituido por un conjunto de subsistemas que se relacionan entre sí, pero que no dependen estrictamente uno del otro y que aun así conforman el sistema denominado organización. Administración: Según Rosenberg (1998) la define como: “Vocablo que se utiliza para definirse a las personas que determinan los objetivos y las políticas de una organización (pág.12). Según Chiavenato (2001). La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales –unas veces cooperativos, otras veces conflictivos-, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc., para alcanzar, de la manera más eficaz y eficiente posible, todos los objetivos determinados. (Pág. 126). En otras palabras lograr que todos los elementos que conforman una organización, coexistan de manera armónica con el único propósito de cumplir con los objetivos y alcanzar las metas propuestas. Sistema de Administración de Recursos Humanos: Administrar recursos humanos significa: conquistar y mantener personas dentro de la organización, que den el máximo de sí en la labor que desempeñen, con una aptitud positiva y favorable para el logro de objetivos individuales y organizacionales. Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la organización, considerándose como primordial dentro de toda empresa la elaboración y distribución de algún producto o un bien de consumo, o la prestación de algún servicio. Según Werther (2000). “Administración de los Recursos Humanos. Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a la Organización una fuerza laboral efectiva” (Pág. 560). La Administración de Recursos Humanos puede verse como un sistema en cuyo proceso intervienen cinco subsistemas interdependientes, ellos son: alimentación, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de los recursos humanos. Por tal motivo las políticas de recursos humanos, por lo general, se basan en cómo mantener cada uno de esos cinco subsistemas de forma integrada. No obstante, la administración de recursos humanos enfrenta presiones fuertes, debido a sus objetivos y su dispersión en las diferentes áreas de la organización. Chiavenato (2001) dice: Estos subsistemas constituyen un proceso global y dinámico mediante el cual los recursos humanos son captados, atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecidos, debido a la interacción de los subsistemas y a que los cincos subsistemas no se relacionan entre sí de una sola y especifica manera, pues son contingentes o situacionales, que varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, tecnológicos, humanos, etc. Aunque son interdependientes, varían en extremo y cuando uno de ellos cambia o se desarrolla en cierta dirección, no necesariamente los demás se desarrollarán o cambiarán en esa dirección o medida. (Pág. 160). Subsistema de Alimentación: Este subsistema es el encargado de provisión o suministro de personas a la organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican aquellas actividades vinculadas con la investigación de mercado, reclutamiento y selección de personas, además de su integración a las labores organizacionales. De igual forma representa la puerta de entrada de las personas a la organización, a través de el se busca captar talentos humanos necesarios para el buen funcionamiento de la organización. Subsistema de Aplicación: Este subsistema es el encargado de realizar la descripción y análisis de cargos, y la evaluación del desempeño del personal, después de haber sido reclutado y seleccionado como fuerza de trabajo para la organización. Es decir, debe ubicar al trabajador en su puesto de trabajo y garantizar que cada uno cumpla con sus funciones; y para ellos, deben ser evaluarlos frecuentemente a través de métodos preestablecidos por la organización. Subsistema de Mantenimiento: Este subsistema como su nombre lo indica, es el encargado de mantener el recurso humano dentro de la organización y por ende, el encargado de diseñar los planes de incentivos necesarios para lograr que los individuos se sientan satisfechos con la labor que realiza y con la recompensa que recibe. En este sentido, toda organización debe poseer un sistema de recompensa basado principalmente en el salario, además de incluir un paquete de beneficios que la empresa pone en la disposición de sus miembros, así como las normas establecidas para la distribución de los mismos. Según Chiavenato,(1999) “la recompensa o incentivo es alguna gratificación, tangible o intangible, a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la organización, y una vez en la organización contribuyen con tiempo, esfuerzos u tros recursos validos” (Pág.297). La presente investigación está relacionada con el Subsistema de Mantenimiento, ya que su finalidad es la de determinar la calidad de los incentivos laborales del personal Obrero no Calificado del Consejo Nacional Electoral. Subsistema de Desarrollo: Este subsistema es el encargado del desarrollo del personal dentro de la organización el cual es considerado como el único ser vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su potencial. Además las personas poseen una enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar información, obtener nuevos conocimientos, modificar aptitudes y comportamientos así como también desarrollar conceptos y atracciones. Por otra parte las organizaciones disponen de una variedad de medios para desarrollar su recurso humano, darles valor y capacitarlo para que cumpla sus funciones dentro de la organización con mayores habilidades y destrezas. Subsistema de Control: Este subsistema tiene como finalidad mantener una base de datos capaz de suministrar la información pertinente en el momento necesario para realizar estudios cualitativos y cuantitativos de la fuerza laboral disponible en la organización, de igual forma establecer criterios para la realización permanente de auditorias y la adecuación de políticas y procedimientos relacionados con el recurso humano dentro de la organización. El control es una función que forma parte del proceso administrativo de planear, organizar y dirigir una organización, es decir, la función de acompañar y evaluar lo que fue planeado, organizado y dirigido con la finalidad de detectar desviaciones o variaciones presentadas a fin de realizar las correcciones necesarias, para así asegurar la consecución de los objetivos organizacionales. Incentivos Hablar de incentivos es hablar de todas aquellas cosas que pueden producir, en un momento dado, un estado de excitación o deseo que conlleve a los trabajadores a ejecutar una acción eficaz. En este sentido Harry (1988) dice: “Un Incentivo puede ser cualquier cosa que atraiga la atención del trabajador y lo estimule a actuar” (Pág. 244). Por su parte muchos autores al referirse a los incentivos laborales confieren que los mismos no son más que un aliciente o recompensa que recibe un trabajador, con la finalidad de estimularlos a continuar de forma operativa y efectiva, en la realización de sus tareas, ya que las organizaciones al aplicar sistemas de incentivos sobre los trabajadores sólo buscan que los mismos sean retribuidos en contribuciones tal como lo señala Chiavenato (2001) quien dice que “Incentivos (alicientes) son pagos realizados por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogio, etc) a cambio de contribuciones (Pág. 117). Asimismo señala el valor subjetivo que posee cada incentivos, por cuanto varía según las aspiraciones de los individuos, lo que se traduce así: lo que es útil para unos es útil para otros. De allí que la presente investigación busca determinar la influencia de los incentivos laborales y la productividad del personal obrero no calificado del Consejo Nacional Electoral, con la finalidad de conocer el grado de satisfacción de sus necesidades. Beneficios Sociales Toda persona que inicie una relación laboral, lo hace buscando mejorar su calidad de vida a través de ingresos económicos que le permita desarrollarse con mayor facilidad dentro de la sociedad, sin embargo la recompensa monetaria no lo es todo, motivo por el cual gran parte de las organizaciones incluyen en las contrataciones una serie de beneficios adicionales, con el propósito de que los trabajadores pueden evolucionar socialmente, enfrentando el menor número de dificultades y preocupaciones posibles, afirmación que es avalada por: Chiavenato (2001) quien dice: Los Beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o totalmente. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad. (Pág. 459) En este sentido, los beneficios sociales forman parte de los incentivos que promueven el desarrollo laboral de los individuos en una organización. Beneficios Económicos Es la diferencia monetaria entre el costo de producción y marketing de los bienes y servicios y los precios percibidos por la venta de dichos bienes y servicios. Los beneficios son una de las características esenciales de la compra-venta en un sistema económico. El antónimo del beneficio son las pérdidas, que se producen cuando el coste de producción de ciertos bienes y servicios es superior al precio que el comprador esta dispuesto a pagar por ellos. Motivación Según Werther (1999) dice: “La motivación es un impulso interno que experimenta una persona para emprender una acción con libertad” (Pág. 473). Decir que los gerentes motivan a sus subordinados es decir que hacen cosas que esperan que satisfagan estos impulsos y deseos e inducirán a los subordinados a actuar en la forma deseada. La motivación canaliza y sostiene el comportamiento de las personas, es por ello un tema de mucha importancia para los gerente de una organización, ya que mediante ésta pueden dirigir el trabajo de la empresa a través de otros empleados, también es preciso que comprendan por qué la gente se comporta de una u otra manera, para poder influenciar ese comportamiento de la manera deseada o conveniente por la organización. La administración requiere la creación y manifestación de un medio en el que los individuos trabajen en grupos hacia la consecución de objetivos comunes. La inclusión de factores motivantes en los papeles organizacionales, la asignación del personal para estos papeles y el proceso completo de dirigir a las personas debe basarse en un conocimiento de la motivación. Jerarquía de Necesidades Humanas Según Maslow (2001) dice: Las denominadas teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo... Las necesidades humanas están distribuidas en una pirámide, dependiendo de la importancia e influencia que tengan en el comportamiento humano. En la base de la pirámide están las necesidades más elementales y recurrentes (denominadas necesidades primarias), en tanto que en la cima se hayan las sofisticadas y abstractas (las necesidades secundarias) (Pág. 71). Contempla la motivación humana en términos de una jerarquía de cinco necesidades: (a) Fisiológicas: comprenden la necesidad de aire, agua, alimento y sexo. (b) De seguridad: incluye las de seguridad personal, orden y estar libre de miedo y amenazas. (c) Sociales: necesidades de pertenecer a un grupo, de amor, de afecto, de contactos humanos. (d) De estimación: comprende las necesidades de auto – respeto, de estimación propia, de logro y del respeto de otros. (e) Autorrealización: comprende las necesidades de crecer, verse realizado, desarrollar el potencial propio. Origen de los Sistemas de Incentivos El movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas de incentivos financieros al proporcionar estándares objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar un mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivo financiero basado en el número de unidades de trabajo que producían. Taylor creó un tipo de plan de incentivos llamado tarifa diferencial por pieza, mediante la cual a los empleados se les pagaba la tarifa por pieza si producían por debajo del estándar de producción establecido y una tarifa más alta si producían por arriba del estándar. Así pues, este plan fue dando estímulo a los empleados para producir un mayor número de unidades y poder alcanzar los estándares de producción establecidos. El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los líderes en el campo administrativo tales como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bedeaux. Los Diferentes Sistemas de Incentivos Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Los incentivos más comunes son: (a) Incentivos sobre Unidades de Producción: suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. (b) Bonos sobre Producción: son pagados a los empleados por haber excedido el volumen de su producción. (c) Comisiones: Por lo general se les asigna a los vendedores, un porcentaje del precio de venta de cada artículo vendido. (d) Curva de Madurez: se realiza en el caso de un empleado con calificación profesional o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, que sólo un ascenso o una posición directiva lo impulsa para continuar progresando. (e) Aumentos por méritos: constituyen incrementos en el nivel de compensación, concedidos a trabajadores de acuerdo a su evaluación y desempeño. (f) Compensación por conocimientos especializados: es el estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir conocimientos y destrezas en el puesto de trabajo que desempeña. (g) Incentivos no Financieros: son los incentivos no metálicos, como por ejemplo placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones con goce de sueldo, botones y diplomas. h) Incentivos a Ejecutivos: la mayor parte de las compañías actuales siguen la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo. En algunas compañías, esta orientación a conceder la compensación en un término relativamente corto, puede llevar a reducciones en la calidad de la producción y en los presupuestos de los departamentos de investigación y desarrollo del personal y otros programas a largo plazo. i) Propiedad de los empleados: es el plan que convierte a la organización en propiedad de los empleados, mediante la opción de compra de acciones de la empresa, que permiten la deducción directa de la nómina. Factores influyentes en las Relaciones de los Incentivos El valor de motivación que se derive de los incentivos financieros será afectado en parte por la necesidad y el deseo que los empleados tengan de aumentar sus ingresos. Algunos empleados y sus familias tienen una mayor necesidad de ganar más dinero que otros y, como resultado de esto, harán el esfuerzo y los sacrificios que se requieran de ellos para ganarlo. Requisitos para el Éxito de un Sistema de Incentivos El éxito del sistema de incentivos, cualquiera que sea, debe ser juzgado de acuerdo al impacto que tenga sobre la organización. Por lo tanto, los aumentos en la producción generados por los incentivos pueden ser a costas de gastos de operación más elevados, una calidad más baja, disminución en la cooperación del empleado o de varios factores. Chruden/Sherman. (1998). “En consecuencia, es esencial que sean reconocidos los efectos totales de un programa de incentivos, de manera que pueda ajustarse para lograr los objetivos específicos que la organización está tratando de alcanzar”. (Pág. 501). Puede que tenga más éxito un sistema de incentivos si existe un clima favorable y un programa de personal efectivo que tenga apoyo de la gerencia en todos los niveles, y puedan satisfacer las necesidades y cuente con la confianza de los empleados cubiertos por él. Los empleados deben ser capaces de percibir una relación positiva entre el resultado, que reciben en la forma de ingresos por el incentivo y sus insumos de trabajo. Más aún cuando el pago de incentivos nunca deben convertirse en una garantía que tenga poca relación con el insumo sino, más bien, siempre deberán ser una recompensa que debe ganarse. Por lo general, tendrá más oportunidad de éxito un sistema de incentivos si se les proporciona a todos los empleados de la oportunidad de participar en él. Si se tomase la decisión de excluir a uno de ellos, éstos podrían llegar a sentir resentimiento y a veces envidia hacia quienes tienen la oportunidad de participar en el programa de incentivos. Problemas creados por los Incentivos Cuando existen sistemas de incentivos económicos se pueden presentar nuevos problemas, como quejas y disputas laborales, por la operación e implantación de programas de incentivos, ya que los empleados podrían rechazar los estándares, las medidas y los registros de desempeño, así como las políticas y prácticas de la compañía que se relacionen con la eficacia. Otro problema administrativo se crea por el hecho de que estos programas sitúan al gerente en posición de verse obligados a mantener y proveer las instalaciones acordes, que permitan a los empleados a ganar pagos de incentivos máximos. Sistema de Incentivos Económicos El sistema de incentivos económicos pueden ser aplicado a casi cualquier puesto. La idea básica es determinar el salario de un empleado en proporción a criterio de desempeño individual, grupal y organizacional. Davis/Newstrom (1998). “Estos criterios pueden referirse a la productividad del empleado, las utilidades de la compañía, las unidades embarcadas o el margen de costo laboral con respecto a los precios de venta”. (Pág. 180). Este análisis de incentivos está centrado en sus implicaciones para el comportamiento. Aunque la mayoría de los análisis se basan en programas de incentivos a largo plazo, debe reconocerse que éstos son temporales y también tienen que desempeñar un papel en la compensación. Incentivos que vinculan el pago con el desempeño Existen varios tipos de incentivos que vinculan el salario con el desempeño, como son: (a) Cantidad de Producción: pago por pieza, comisión por venta (b) Calidad de la Producción: pago solamente con las piezas que cumplan con el estándar, comisión por las ventas que no tengan problemas de deudas. (c) Éxito para alcanzar las metas: Por ejemplo, bono por vender quince automóviles (no catorce). (d) Volumen de las utilidades: participación de utilidades (e) Eficiencia en costos: participación de ahorros (f) Habilidades del empleado: pago basado en la habilidad. Planes de Incentivos para la Organización en General Desde hace algunos años ha existido la tendencia de que las Organizaciones intenten lograr una mayor cooperación, eficiencia y lealtad de su personal, y para ello proporcionan la oportunidad de participar en las utilidades derivadas de sus esfuerzos. Esta participación se ha logrado a través de planes de propiedad de acciones para toda la compañía, participación de utilidades y planes de cooperación de los empleados. Planes de Cooperación de Empleados: Se han originado dos de esos planes que llevan el nombre de quienes lo originaron, Joe Scanlon y Allen W. Rucker, tienen parecido en cuanto a que dan énfasis a la cooperación y trabajo de conjunto de los empleados. Plan Scanlon: La característica más significativa de este plan es que incluye el uso de comités de empleados, y el más importante de estos comités es el de escrutinios, integrado por miembros y directivos del sindicato. La función del comité es la revisión del valor de la producción al final de cada mes, con el objeto de determinar si hubo pérdidas o ganancia. Plan Rucker: Este plan también es conocido como Plan de Participación en la producción, cubre a los trabajadores de la fábrica y a los ejecutivos de horario fijo. El incentivo financiero se basa en las relaciones históricas de las ganancias totales de los empleados regulares, con los valores de producción que crearon. Ventajas de los Incentivos (1) Refuerzan la idea que tienen los empleados de que habrá recompensa para el buen desempeño. (2) Son favorables desde el punto de vista de la teoría de la equidad. Quienes se desempeñan mejor tendrán mas recompensa. (3) Además, los sistemas de incentivos son favorables desde el punto de vista de la modificación del comportamiento. (4) Los incentivos son comparativos (desde el punto de vista de los empleados) (5) Las recompensan son inmediatas, cuando se habla de las comisiones de ventas. Bases Legales Las Convenciones Colectivas de Trabajo se crearon con el propósito de promover la defensa y protección de los derechos de los trabajadores, tanto funcionarios o empleados al servicios de la Administración Pública Nacional y el instructivo No. 6 de fecha 19 de marzo de 1986, dictado por el Presidente de la República y publicado en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela bajo el No.33.434 del 20 de marzo de 1986. El 11 de diciembre de 1992, en la ciudad de Caracas reunidos en la sede del Consejo Supremo Electoral, el Procurador General de la República, para entonces, Dr. Nelson J, Socorro C., quien suscribe el presente Instrumento de conformidad con las atribuciones que le confiere el reglamento Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, para negociar las Convenciones Colectivas de Trabajo de los Funcionarios y Empleados, del Consejo Supremo Electoral, representado en este acto por su Presidente, Dr. Isidro Morales Paúl, la Confederación de Trabajadores de Venezuela (C.T.V.), representada por su Presidente, Secretario General, Tesorero y los Ejecutivos; la Federación Unitaria Nacional de Empleados Públicos, representada por su Presidente, Secretario General y otros Secretarios Ejecutivos; procedieron a la firma de la convención colectiva de trabajo que regirá las condiciones laborales de los trabajadores al servicio del Consejo Supremo Electoral, de acuerdo a los términos y condiciones contenidas en las cláusulas mencionadas en ese instrumento. Asimismo las bases legales de las Convenciones Colectivas de trabajo, están fundamentados en la Ley Orgánica del Trabajo, en sus artículos: Artículo 396. Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor realización de la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia, así como para el desarrollo económico y social de la nación. A tales fines, el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos, y a las organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos. Los trabajadores tienen el derecho de huelga y lo ejercerán en los términos establecidos en este Título. (Pág. 63). Este artículo reza que tanto los trabajadores, como los patronos tendrán derecho a discutir y a proveer negociaciones colectivas, en forma pacífica; tomando en cuenta los beneficios que éste promueva. Asimismo tiene derecho a huelga, y ejercer este derecho en los términos establecidos. Artículo 407. Los sindicatos tendrán por objeto el estudio, defensa, desarrollo y protección de los intereses profesionales o generales de los trabajadores y de la producción, según se trate de sindicatos de trabajadores o de patronos, y el mejoramiento social, económicos y moral y la defensa de los derechos individuales de sus asociados. Los Sindicatos deben garantizar sin discriminación alguna, la defensa y protección de todos sus miembros asociados. Definición de Términos Análisis: Examen y división de cualquier cosa en sus componentes principales. (J.M. Rosenberg, 1999). Cargo: Es el conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama. (Chiavenato, 1999). Consustancial: De la misma sustancia. Que está íntimamente unida a algo. (Diccionario Planeta Agostini, 1992). Diagnóstico: Se puede definir como el conocimiento del estado y desempeño de una organización a través de un examen, el cual puede ser aplicado a cualquier ente administrativo, sin admitir juicio de valor previo sobre su estado y desempeño (UNA, 1994 ). Dirección: Es la tarea continua de tomar decisiones e incorporarlas en órdenes e instrucciones específicas y generales, y además de asumir el liderazgo de la empresa. (Chiavenato, 1999). Eficiencia: Es la relación entre costos y beneficios, de modo que esta enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera como las cosas debe hacerse o ejecutarse (métodos), con el fin de que los recursos (personas, máquinas, materia prima) se utilicen del modo más racional posible. (Chiavenato, 1999). Influencia: Poder que ejerce uno sobre otro o que tiene en un medio por sí o por sus relaciones. (Diccionario Enciclopédico, 1997). Motivación de Personal: Consiste en desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero patronales y la calidad del personal (Arias, F., 1994). Organización: Cualquier sistema estructurado de reglas y relaciones funcionales diseñado para llevar a cabo las políticas empresariales o más precisamente, los programas que tales políticas inspiran. (Rosenberg, 1999). Personal Obrero no Calificado: Persona directamente relacionada con el proceso de producción que realiza labores de baja complejidad que no requiere conocimientos o habilidades especificas. Por ejemplo: mantenimiento, jardinería, plomería, albañilería, etc. (Plaza Janes Editores S.A., 1992). Productividad: Puede empelarse como medida del desempeño para ejecutivos, y en todos aquellos puestos en los cuales los resultados dependen del aprovechamiento idóneo de los recursos. ( Arias F. 2000). Relación: Situación que se da entre dos cosas, ideas o hechos cuando por alguna circunstancia están unidos de manera real o imaginaria. (Diccionario Enciclopédico, 1997). Remuneración: Constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización (Chiavenato, 1994). Responsabilidad: La responsabilidad derivan y dimanan de los deberes. (Melinkoff, 1999). Salario: Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. ((II) Arias Galicia, 2000 ). CAPITULO III MARCO METODOLOGICO Tipo de Investigación El presente estudio está concebido como una Investigación de Campo, según el manual de la UPEL (1998) dice: El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. (Pág. 5). Asimismo, las investigadoras lo identifican como una investigación de tipo descriptiva, debido a la búsqueda sistemática empírica de la información, pero sin control directo sobre las variables, porque se espera que se manifieste posteriormente. La cual, Tamayo (1997) dice: “La investigación descriptiva, trabaja sobre realidades de hecho, y su característica fundamental es la de presentarnos una interpretación correcta” (Pág. 54). Diseño de la Investigación Hernández y otros (1998), dicen: “El término “Diseño” se refiere al plan o estrategia concebida para responder a las preguntas de investigación. ( pág.106). La presente investigación estará basada en el diseño de Campo, de tipo bibliográfico. Balestrini (2001) define al Diseño de Campo: “Que en los estudios de Campo, el investigador usa la selección de sujetos y la medición de condiciones existentes en la situación de campo como un método de determinar correlaciones”. (pág.132). Quiere decir que se selecciona un grupo de personas, y se miden las condiciones que tiene cada una de éstas, con la finalidad de determinar si existe relación entre ellas. Balestrini (2001) define al Diseño Bibliográfico: “Como los datos que se obtienen a partir de la aplicación de las técnicas documentales, en los informes de otras investigaciones donde se recolectaron esos datos, y/o a través de las diversas fuentes documentales” (pag.132). Es decir, consiste en la recolección de los datos a partir de una muestra representativa, la cual permitirá información sobre el personal, en relación a la parte productiva que compone cada uno de los elementos de la población a estudiar en el Consejo Nacional Electoral, mediante la selección de una muestra. Población Según Balestrini M. ( 1998) define la población como un conjunto finito o infinito de personas, cosas o elementos que presentan características comunes, ( Pág.123). En esta investigación la población está representada por los 180 trabajadores no calificado del Consejo Nacional Electoral, 4 Representantes Sindicales, constituido por el Secretario General, Secretario de Finanzas, Secretario de Reclamos y Secretario de Actas y 4 Gerentes de Recursos Humanos, como son el Director General de Personal, Subdirector, Directora de Desarrollo de Personal y Directora de Relaciones Laborales. Cuadro No. 1 Representación de la Población. Estratos N° De Trabajadores OBREROS NO CALIFICADOS 180 REPRESENTANTES SINDICALES 4 GERENTES DE RRHH 4 TOTAL 188 Muestra Según Tamayo (1997) dice: “Es un grupo de individuos que se toman de una población para estudiar un fenómeno estadístico“ (Pág. 218). En la investigación, el sistema de selección se realizó mediante un muestreo aleatorio simple, ya que éste representó más probabilidades para cada elemento estudiado. Según Ramírez (1998) Dice que para los estudios sociales con tomar un aproximado del 30 % de la población se estaría contando con un alto nivel de representatividad (Pág. 77). En la investigación la muestra está formada por el 30 % de la población total correspondiente a 180 obreros no calificados, la cual queda representada en 54; el total de Representantes Sindicales constituido por el Secretario General, Secretario de Finanzas, Secretario de Reclamos y Secretario de Actas, y 4 Gerentes de Recursos Humanos, como son el Director General de Personal, Subdirector, Directora de Desarrollo de Personal y Directora de Relaciones Laborales. Cuadro No. 2 Representación de la Muestra: el 30% de 180 obreros no calificados, corresponde a un total de 54 obreros a estudiar, 4 Representantes Sindicales y 4 Gerentes de Recursos Humanos. ESTRATOS % TOTAL OBRERO NO CALIFICADO 0,88 54 REPRESENTANTES SINDICALES 0,06 4 GERENTES DE RRHH 0,06 4 TOTAL 100 62 Fuentes obtenidas directamente de la Organización. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Según Balestrini (2000) dice la entrevista es: “Un proceso de comunicación verbal recíproca, con el fin último de recoger informaciones a partir de una finalidad previamente establecida” (Pág. 137). Según Ramírez (1998) dice: La clave para decidir sobre el tipo de instrumento de recolección de datos que se debe utilizar en una investigación, viene dada en el proceso mismo de operacionalización de las variables en estudio. De ese proceso de descomposición de las variables han de surgir las dimensiones e indicadores que van a dar la pista sobre el tipo de información a recoger de la realidad social (Pág. 100). Si logra realizar una adecuada construcción de los instrumentos de recolección, entonces la investigación alcanzará la necesaria correspondencia entre la teoría y los hechos. La manera de obtener los datos, mediante el instrumento de recolección de los mismos debe ser confiable y válido, para que el estudio pueda asegurar la fiabilidad de la información. La técnica a utilizar será la entrevista; asimismo el instrumento para la recolección de los datos, viene a darse a través de la Guía de Entrevista, el cual según Tamayo (1997) dice: “Es una encuesta cuya estructura es más libre, contempla los asuntos que el entrevistador debe averiguar de acuerdo con sus instrucciones” (Pág. 181). Otra técnica, es la encuesta, y la misma es mencionada por Tamayo (1997) como: “Un cuestionario que se lee al respondedor, contiene una serie de items o preguntas estructuradas formuladas y llenadas por un empadronador frente a quien responde” (Pág.181). El instrumento utilizado, es el cuestionario. Sampieri (2000) dice: “consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir” (Pág. 276), este es el instrumento seleccionado por los investigadores, el cual fue aplicado al personal obrero no calificado del Consejo Nacional Electoral, para así obtener datos más confiables de la población a estudiar. Validez de los Instrumentos Todo instrumento de investigación debe ser validado para determinar su consistencia, Según Hernández (1998) dice: “La Validez en términos generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir” (Pág. 236). En esta investigación, la validez fue a través de un juicio de expertos en el área y para ello se utilizó el conocimiento de profesores de Recursos Humanos y Mercadeo, existente en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, quienes identificaron si los ítems miden lo que se pretende, los cuales evaluaron éstos en función de: 1.- Congruencia entre indicadores y los ítems 2.- Claridad en la redacción de las preguntas 3.- Coherencia y secuencia en las preguntas. En el área de Recursos Humanos se hizo observaciones en cuanto a la justificación, definición de términos, mapa de variables y referencias bibliográficas; asimismo hubo recomendaciones acerca de colocar el encabezado para la guía de entrevista, el resumen, en cuanto a las técnicas e instrumentos utilizados y antecedentes de la investigación. En el área de Mercadeo, se hizo énfasis en la matriz metodológica, referente a los objetivos específicos, variables e indicadores; en la guía de entrevista dirigida a los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos y Representantes Sindicales, a los ítems 5,6 y 10, al cuestionario aplicado al personal obrero no calificado hizo observaciones a los ítems 1, 3, 8 y 10. Confiabilidad de los Instrumento Según Hernández y otros (2000) dicen: “que la confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto produce iguales resultados” (Pág. 235). En esta investigación la confiabilidad se determinó, aplicando la medida de estabilidad (confiabilidad por test-retest), el cual según Sampieri es cuando: “un mismo instrumento de medición es aplicado dos o más veces a un mismo grupo de personas, después de cierto periodo” (Pág. 237), y los resultados de las diferentes aplicaciones fue positiva, por lo que se considera que el instrumento es confiable. Así mismo la confiabilidad de los instrumentos en los ítems 2,3,4,5,6,7,8,9 y 10 originan índice de 78%, 93%, 91%, 93% 93% 72%, 87%, 76% y 68%, respectivamente, por lo que se considera altamente confiable. Los resultados están representados en los gráficos 2,3,4,5,6,7,8,9 y 10. CAPITULO IV ANÁLISIS DE LOS DATOS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS En este capítulo se presenta el análisis de los datos e interpretación de los resultados obtenidos a través de la encuesta, aplicada a la muestra en estudio, la cual está formada por el 30% de la población total, correspondiente a 180 obreros no calificados, 4 Gerentes de Recursos Humanos y 4 Representantes Sindicales, del Consejo Nacional Electoral. El análisis detallado de los resultados obtenidos del diagnostico, producto de la aplicación del cuestionario para la recolección de los datos de la población seleccionada, logro determinar la influencia que tienen los incentivos laborales, para el personal obrero no calificado. Cabe destacar, que de acuerdo a las variables en estudio (rendimiento laboral, relaciones interpersonales, calidad de trabajo y productividad), se realizó un resumen, representado en porcentajes, utilizando procedimientos estadísticos en cada cuadro y gráficos, con la finalidad de expresar los valores arrojados por las variables. Seguidamente, se presentan los resultados obtenidos. Análisis del cuestionario aplicado al personal obrero Item No. 1 Cuadro No. 3 Cuales de los siguientes incentivos laborales recibe usted por parte de la organización. Estratos SI % NO % S/ RESP. % Meritos 3 1 2 6 49 13 Comisiones 3 10 51 14 Guarderías 24 8 3 10 27 7 Juguetes 27 9 3 10 24 7 Becas Escolares 20 6 2 6 32 9 Comedor (Espac. Físico) 48 16 5 16 1 0 Higiene y Seg. Ind. 9 3 3 10 42 11 Bono comp. Firma Conv. Colect. 7 2 3 10 44 12 Horas Extras 14 4 3 10 37 11 Política Habitac. (L.O.T.) 41 13 1 3 12 3 Servic. Médicos 49 17 0 5 1 Plan Vacac. Para Hijos 27 9 2 6 25 7 Pago Útiles Escolares 36 12 1 3 17 5 TOTAL 305 100 31 100 366 100 Grafico No. 1 Incentivos que otorga la organización. Resultados de la Investigación En el siguiente cuadro se pudo observar que el indicador con mayor relevancia esta en los servicios médico, debido a la gran importancia que éste presenta para el personal obrero, representando un 17% para ellos, otros indicadores relevantes lo representa la asignación del comedor en un 16%, y la política habitacional en un 13.% ya que estos dos indicadores forman parte primordial, para cubrir las necesidades de los mismos; de igual manera tenemos que los pagos de útiles escolares son de gran ayuda, en la parte económica requerida para estos gastos, y está representado por un 12% Item No. 2 Cuadro No. 4 Se siente usted satisfecho con los incentivos laborales establecidos por la organización. Estratos Cantidad % SI 12 22 NO 42 78 S/ RESPUESTA -0- -0- TOTAL 54 100 Grafico No. 2. Satisfacción por Incentivos establecidos. El siguiente análisis determina la frecuencia de la respuesta, mediante la cual se pudo observar que la mayoría del personal obrero representado en un 78%, manifestó no sentirse satisfecho con los incentivos establecidos por la organización, y el 22% se siente satisfecho. Item No. 3 Cuadro No. 5 Cuáles incentivos considera usted que puede concederle la organización. Estratos Cantidad % Aumentos 50 93 Ascensos 4 7 Total 54 100 Grafico No. 3 Cuales incentivos concede la organización. De acuerdo a las respuestas obtenidas por el personal obrero no calificado, se puede observar que el 93% de los trabajadores desean la mejoría en los sueldos que actualmente perciben por parte de la organización, y un 7% prefieren, que le sean concedidos ascensos progresivos. Según el análisis se puede determinar que los sueldos que tienen asignados, no están acorde con las necesidades de éste personal. Item No. 4 Cuadro No. 6 Cree usted que está recibiendo un salario justo por el trabajo que realiza. Estratos Cantidad % SI 5 9 NO 49 91 TOTAL 54 100 Grafico No. 4 Recibe usted un salario justo por su trabajo. El 91% de los trabajadores han considerado que la organización, no toma en cuenta los sueldos que perciben, de acuerdo a las tareas que realizan. Ya que según la respuesta No. 3 los obreros consideran que el aumento progresivos de los sueldos, es el mejor incentivo que ellos puedan percibir, y de esta manera éstos pueden ser mas productivos, para la organización. Item No. 5 Cuadro No. 7 Dentro de la organización se producen conflictos laborales para solicitar el cumplimiento en los pagos de los beneficios contractuales. Estratos Cantidad % SI 50 93 NO 4 7 TOTAL 54 100 Grafico No. 5 Conflictos laborales para el cumplimiento de los pago de los beneficios contractuales. El 93% del personal obrero no calificado dice que se producen frecuentes conflictos laborales para el cumplimiento en los pagos de los beneficios contractuales, por el contrario solo un 7% manifestó contrariedad en tal posición. En términos generales, podemos notar que la mayoría de la población estudiada está totalmente de acuerdo, en que los conflictos laborales ayudan al pronto pagos de los beneficios contractuales. Item No. 6 Cuadro No. 8 Considera usted que las buenas relaciones interpersonales contribuyen a un mejor rendimiento laboral. Estratos Cantidad % SI 50 93 NO 3 6 S/ RESPUESTA 1 1 TOTAL 54 100 Grafico No. 6 Las relaciones interpersonales contribuyen al rendimiento laboral. La respuesta emitida por los trabajadores fue contundente, cuando un 92% de los encuestados, manifestó que las buenas relaciones interpersonales contribuyen a un mejor rendimiento en el trabajo, asimismo el 6% manifestó lo contrario, y sólo el 1% prefirió no responder a la pregunta. Cabe mencionar que según las respuestas emitidas por estos trabajadores, es muy importante las relaciones interpersonales para un mayor y mejor rendimiento laboral. Item No. 7 Cuadro No. 9 Considera usted que la calidad y rendimiento en su trabajo dependen en gran parte de los incentivos laborales. Estratos Cantidad % SI 39 72 NO 14 26 S/ RESPUESTA 1 2 TOTAL 54 100 Grafico No. 7 La calidad y el rendimiento en el trabajo dependen de los incentivos laborales. El grafico representa la dependencia que tienen los trabajadores sobre los incentivos laborales en un 72%, mientras que el 26% manifiesta, no depender de éstos, y un 2% no respondió. En su mayoría estos trabajadores sienten gran dependencia por los incentivos laborales establecidos por la organización, y cuando éstos no se cumplen a cabalidad, disminuyen el rendimiento y la calidad del trabajo que desempeñan. Item No. 8 Cuadro No. 10 Recibe usted, por parte de la organización, algún tipo de incentivo, para aumentar la calidad de su desempeño laboral. Estratos Cantidad % SI 7 13 NO 47 87 TOTAL 54 100 Grafico No. 8 Recibe incentivos por parte de la organización. La respuesta emitida por el personal, fue totalmente negativa, representada en un 87%, ya que ellos consideran que la organización no los motiva para aumentar su desempeño laboral. De igual forma, un 13%, siente estar incentivado por su trabajo; por lo que esta muestra, no es representativa, en cuanto al resto de los trabajadores. Esto significa que el personal obrero, disminuyen la calidad de su trabajo y el rendimiento laboral por falta de incentivos. Item No. 9 Cuadro No. 11 Qué lo motivó a laborar para el Consejo Nacional Electoral Estratos Si % Sueldos 6 11 Beneficios 1 2 Necesidad de Empleo 41 76 Otros 6 11 Totales 54 100 Grafico No. 9 Motivos para laboral en el Consejo Nacional Electoral. Según esta gráfica, muestra claramente que la necesidad de empleo, representada en un 76%, es el factor determinante para laborar en éste ente electoral; un 11% está motivado por los sueldos, beneficios y necesidad de empleo, y sólo un 2% considera que los beneficios establecidos fue el mayor motivo para laborar en el Consejo Nacional Electoral. Item No. 10 Cuadro No. 12 Qué haría si en este momento le suspendieran los beneficios contractuales que actualmente recibe. Estratos Cantidad % Acudiría al Sindicato 10 19 Esperaría 37 68 Bajaría el ritmo de trabajo 7 13 Otros 0 -0- TOTAL 54 100 Grafico No. 10 Que haría si le suspenden los beneficios contractuales El presente grafico representa claramente que el 68%, esperaría el momento oportuno, para la cancelación de los beneficios contractuales, mientras que un 19%, acudiría al sindicato, para que sean estos quienes ejerzan presión en cuanto a éstos beneficios, y solo un 13%, manifiesta bajar el ritmo de trabajo y esperar hasta que éstos se cumplan por parte de la organización. Análisis de la entrevista aplicada a los Directivos de la Gerencia Recursos Humanos Item No. 1 Cuadro No. 13 Qué incentivos laborales tiene el personal obrero no calificado dentro de esta organización. Estratos SI % NO % Meritos Comisiones Guarderías 4 11 Juguetes 4 11 Becas Escolares 4 11 Comedor (Espac. Físico) 1 3 3 17 Higiene y Seg. Ind. 1 3 3 17 Bono comp. Firma Conv. Colect. 1 3 3 18 Horas Extras 2 6 2 12 Política Habitacional (L.O.T.) 4 11 Servic. Médicos 4 11 Plan Vacac. Para Hijos 4 11 Pago Útiles Escolares 4 11 Cesta ticket 1 3 3 18 Dotación Uniform. 1 3 3 18 Total 35 100 17 100 Grafico No. 11 Los incentivos del personal obrero no calificado. En este grafico se puede observar claramente, que el personal directivo considera que los trabajadores gozan de los beneficios contractuales establecidos por la organización. En cuanto a los méritos, son atribuidos al personal, que se les otorga cada vez que éstos cumplen un quinquenio más dentro de la institución. Item No. 2 Cuadro No. 14 Cree usted que el personal obrero no calificado está satisfecho con los incentivos que recibe actualmente. Estratos Cantidad % SI 0 -0- NO 4 100 TOTAL 4 100 Grafico No. 12 El personal obrero está satisfecho con los incentivos Laborales. La insatisfacción por los incentivos laborales del personal obrero no calificado, que le ofrece la organización, es conocido por el personal de Recursos Humanos, por cuanto el 100% así lo manifestó. Asimismo el personal Directivo afirma en que se deben incrementar los incentivos, con la finalidad de que éste personal se sienta satisfecho para llevar a cabo sus tareas y responsabilidades. Item No. 3 Cuadro No. 15 Considera usted que deben mejorarse los incentivos laborales del personal obrero no calificado. Estratos Cantidad % SI 4 100 NO 0 -0- TOTAL 4 100 Grafico No. 13 Mejoramiento de los Incentivos Laborales En esta interrogante se demuestra la necesidad del Consejo Nacional Electoral, por mejorar los incentivos laborales del personal obrero no calificado, ya que es conocida por el 100% del personal de Recursos Humanos, que a mayor incentivos, mayor es la calidad y rendimiento en la productividad. Item No. 4 Cuadro No. 16 Cree usted que si se aumentan o crean otros incentivos, los trabajadores sean mas productivos. Estratos Cantidad % SI 2 50 NO 2 50 TOTAL 4 100 Grafico No. 14 Si se aumentan los incentivos, aumenta la productividad El personal directivo manifiesta que la productividad no siempre es el resultado de los incentivos, ya que este depende también del clima organización y el respeto que se le dé por su trabajo. Asimismo el resto de éstos, está de acuerdo en que se deben aumenta los incentivos, con la finalidad de lograr una mayor productividad por parte del personal obrero. Item No. 5 Cuadro No. 17 La Institución cancela a tiempo los beneficios contractuales. Estratos Cantidad % SI 2 50 NO 2 50 TOTAL 4 100 Grafico No.15 Se cancelan a tiempo los Incentivos Laborales Este personal manifiesta que algunos de los incentivos se cancelan automáticamente por el sistema de nómina, otros son cancelados dependiendo del presupuesto que el organismo tenga asignado para el momento que deban hacerse los pagos. Item No. 6 Cuadro No. 18 Cree usted que el rendimiento laboral del personal obrero, está relacionado con las relaciones interpersonales. Estratos Cantidad % SI 3 75 NO 1 25 TOTAL 4 100 Gráfico No. 16 El rendimiento laboral depende de las relaciones interpersonales. El 75% piensa que el rendimiento esta estrechamente relacionados con las relaciones interpersonales, ya que en toda organización las personas deben tener constante comunicación, para que exista un clima organizacional o ambiente laboral acorde con las labores que se realizan; mientras que el 25% piensan que las relaciones interpersonales no dependen del rendimiento laboral. Item No. 7 Cuadro No. 19 Considera usted que la calidad y el rendimiento en el trabajo del personal obrero dependen sólo de los incentivos laborales. Estratos Cantidad % SI 0 -0- NO 3 75 Sólo de tipo económico 1 25 TOTAL 4 100 Grafico No. 17 La calidad y el rendimiento dependen de los incentivos laborales. El 75% de los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos, respondió, que no consideran que la calidad y el rendimiento, dependen de los incentivos laborales, debido a que con incentivos, ó no, los trabajadores dependen de su empleo. Sin embargo un 25% está de acuerdo en la dependencia de los incentivos de tipo económico, para aumentar el rendimiento y calidad en el trabajo que desempeñan los obreros no calificados del Consejo Nacional Electoral. Item No. 8 Cuadro No. 20 Cual es el beneficio mas utilizado para gratificar la productividad del personal obrero. Estratos Cantidad % Bono de Producción 2 50 Servicios Médicos 1 25 Aumentos de Sueldo 1 25 TOTAL 4 100 Grafico No. 18 El beneficio mas utilizado para gratificar la productividad del personal obrero. La grafica evidencia que el bono de productividad, es el beneficio más gratificante para aumentar la producción y calidad del trabajo, por parte del personal obrero, representado por un 50%, y un 25%, considera el aumento de los sueldos y el otro 25% opinan que los servicios médicos es el beneficio más utilizado para gratificar la producción de éstos. Item No. 9 Cuadro No. 21 Cree usted que los incentivos que otorga la organización están acorde a las necesidades de este personal. Estratos Cantidad % SI 1 25 NO 3 75 TOTAL 4 100 Grafico No. 19 Los incentivos están acorde con las necesidades. El 75% de los Directivos de Recursos Humanos, manifestó que los incentivos que otorga la organización no están acorde a las necesidades del personal obrero no calificado, debido al retardo en la entrega o los pagos de los mismos; un 25% piensan que sí se ajustan a las necesidades de éste personal. Item No. 10 Cuadro No. 22 Cuáles considera usted son las razones que pueden generar ausentismo laboral. Estratos Cantidad % Desmotivación 2 18 Enfermedad 3 27 Problemas económicos 3 27 Transporte 1 10 Falta Supervis. Patronal 2 18 TOTAL 11 100 Grafico No. 20 Razones que generan ausentismo laboral. La grafica muestra claramente que el mayor problema que presenta el ausentismo laboral, son por razones económicas y enfermedades del personal obrero no calificado, y está representado en un 27%, la desmotivación y falta de supervisión patronal un 18%, así como el transporte un 10%, son causales fundamentales para que exista ausentismo laboral dentro de la organización. Análisis de la entrevista aplicada a los Representantes Sindicales Item No. 1 Cuadro No. 23 Qué incentivos laborales tiene el personal obrero no calificado dentro de esta organización. ESTRATOS SI % NO % Meritos 2 10 2 25 Comisiones Guarderías 4 20 Juguetes 4 20 Becas Escolares 0 Comedor (Espac. Físico) 0 Higiene y Seg. Ind. 1 5 3 37.5 Bono comp. Firma Conv. Colect. Horas Extras Política Habitacional (L.O.T.) Servicios Médicos 2 10 2 25 Plan Vacac. Para Hijos Pago Útiles Escolares Cesta ticket 3 15 1 12.5 Dotación Uniform. 4 20 20 100 8 100 Grafico No. 21 Incentivos que tiene el personal obrero En el análisis realizado al grafico N° 21, se pudo determinar que los incentivos que tienen mas relevancia para el personal obrero no calificado son: guarderías, juguetes y dotación de uniformes, asimismo, el cesta ticket forma parte importante de los incentivo laborales otorgados por la organización, para la satisfacción de los mismos. Item No. 2 Cuadro No. 24 Cree usted que el personal obrero no calificado está satisfecho con los incentivos que recibe actualmente. Estratos Cantidad % SI 0 -0- NO 4 100 TOTAL 4 100 Gráfico No. 22 El personal obrero esta satisfecho con los incentivos que recibe. El 100 % de los Representantes Sindicales están conscientes que el personal obrero no se siente satisfecho con los incentivos que reciben actualmente. De igual manera manifiestan que se deben incrementar los incentivos para que el personal pueda satisfacer sus necesidades, así como cumplir con sus responsabilidades y las tareas asignadas por su supervisor inmediato. Item No. 3 Cuadro No. 25 Considera usted que deben mejorarse los incentivos laborales del personal obrero no calificado. Estratos Cantidad % SI 4 100 NO -0- -0- TOTAL 4 100 Grafico No. 23 Deben mejorarse los incentives del personal obrero. Los Representantes Sindicales, unificaron sus respuestas al considerar el 100%, que deben mejorarse los incentivos laborales del personal obrero no calificado, para que sean mas productivos en cuanto a la calidad y cantidad del trabajo. Item No. 4 Cuadro No. 26 Cree usted que si se aumentan o crean otros incentivos, los trabajadores sean mas productivos. Estratos Cantidad % SI 4 100 NO 0 0 TOTAL 4 100 Grafico No. 24 Si se aumentan o crean incentivos los trabajadores serán mas productivos. El 100% de los Representantes Sindicales consideran que el mejoramiento de los incentivos aumentarían la productividad de los trabajadores. Item No. 5 Cuadro No. 27 La Institución cancela a tiempo los beneficios contractuales. Estratos Cantidad % SI 0 0 NO 4 100 TOTAL 4 100 Grafico No. 25 La institución cancela a tiempo los beneficios contractuales. Los Representantes Sindicales ante la Organización, manifestó en un 100%, que el incumplimiento en los pagos de los beneficios contractuales generan conflictos laborales y por ende desmejoramiento en la calidad de la productividad. Item No. 6 Cuadro No. 28 A través de que medios cumplen con lo establecido en la convención colectiva. Estratos Cantidad % Pliego Conciliatorio 3 60 Asambleas de Trabaj. 2 40 TOTAL 5 100 Grafico No. 26 A través de que medios cumplen con la convención colectiva El análisis de la grafica N° 26, muestra que el medio más utilizado por el sindicato, para hacer presión en el cumplimiento en los pagos de los beneficios contractuales, es el del Pliego Conflictivo, en un 60%, mientras que consideran que el 40% restante, se lleve a cabo a través de Asambleas de Trabajadores. Item No. 7 Cuadro No. 29 Cual es el beneficio mas utilizado para gratificar la productividad del personal obrero. Estratos Cantidad % Pago de Cesta Ticket 3 75 Cumplimiento de Benef. 1 25 TOTAL 4 100 Grafico No. 27 Beneficio mas utilizado para gratificar al personal obrero. Los Representantes Sindicales manifestaron que el pago de Cesta Ticket, es el medio mas utilizado para gratificar la productividad del personal obrero, representado en un 75%, mientras que el 25% considera, el cumplimiento de los beneficios contractuales. Sin embargo de acuerdo a la opinión dada por los Directivos de Recursos Humanos, en la grafica No .18, el bono de productividad, fue el beneficio mas gratificante para aumentar la producción y calidad de trabajo de éste personal. Item No. 8 Cuadro No. 30 Considera usted que la calidad y el rendimiento en el trabajo del personal obrero dependen sólo de los incentivos laborales. Estratos Cantidad % SI 1 25 NO 3 75 TOTAL 4 100 Grafico No. 28 Calidad y rendimiento laboral dependen de los incentivos. El 75% de los Representantes Sindicales consideran que la calidad y el rendimiento del personal obrero no calificado, no dependen sólo de los incentivos laborales, ya que existen otros factores con mayor relevancia que pueden ayudar al rendimiento de este personal. Estando de acuerdo con la opinión de los directivos de recursos humanos, y sólo un 25% manifestó contrariedad en cuanto a la respuesta. Item No. 9 Cuadro No. 31 Cree usted que los incentivos que otorga la organización están acorde a las necesidades de este personal. Estratos Cantidad % SI 0 -0- NO 4 100 TOTAL 4 100 Grafico No. 29 Están acorde los incentivos con la necesidad del personal obrero. El 100% de los Representantes Sindicales, manifestaron que los incentivos que otorga la organización, no están acorde a las necesidades del personal obrero no calificado. Debido a las respuestas obtenidas, se deben aumentar o crear otros incentivos, con la finalidad de lograr la satisfacción de las necesidades que tiene éste personal. Item No. 10 Cuadro No. 32 Cuáles considera usted son las razones que pueden generar ausentismo laboral. Estratos Cantidad % Desmotivación 2 18 Enfermedad 3 27 Problemas económicos 3 27 Transporte 1 10 Falta de Superv. Patronal 2 18 TOTAL 11 100 Grafico No. 30 Razones que generan ausentismo laboral. Al igual que la respuesta emitida por los Directivos de Recursos Humanos, los representantes Sindicales, manifestaron que el mayor problema que presenta el ausentismo laboral, son por razones económicas y enfermedades del personal obrero no calificado, y está representado en un 27%, la desmotivación y falta de supervisión patronal un 18%, así como el transporte un 10%, son causales fundamentales para que exista ausentismo laboral dentro de la organización. Análisis General De acuerdo a los resultados obtenidos de la aplicación de los instrumentos de recolección de datos, se pudo obtener como resultado general, lo siguiente: El personal obrero manifestó no sentirse satisfecho con los incentivos laborales que reciben actualmente, el cual se pudo evidenciar en el gráfico No. 2, representado en un 78%; así mismo los Representantes Sindicales y los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos, están de acuerdo, en que se deben mejorar los incentivos laborales, para satisfacer las necesidades del personal obrero no calificado, así como lograr disminuir el ausentismo laboral, ya que, una de las causas mas comunes generadas por éste último, son los problemas económicos y las enfermedades. Por otra parte, se puede notar que el personal no tiene buenas relaciones entre sí, generando una disminución en su rendimiento laboral. Existe también la gran dependencia que tiene el personal obrero no calificado sobre los incentivos laborales, y cuando los pagos no son cumplidos a cabalidad, se producen conflictos con la finalidad de exigir el cumplimiento de los mismos; la mayor importancia recae sobre el pago de los cesta ticket, los servicios médicos ofrecidos por la institución, y la asignación de un espacio y ambiente físico, para el área del comedor, acorde a sus necesidades. Asimismo manifiestan no estar de acuerdo con el salario que perciben actualmente, con las labores que realizan. Los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos, no estuvieron de acuerdo con las respuestas emitidas por los Representantes Sindicales, quienes manifestaron que los trabajadores pueden ser mas productivos, si se les aumentan o crean otros incentivos laborales. De igual manera hubo desacuerdo entre las respuestas emitidas por cada una de las partes, sobre la cancelación puntual de los beneficios contractuales, ya que el 100% de los Representantes Sindicales, consideran la falta de puntualidad de los pagos. En cuanto a la respuesta de los Directivos sobre la dependencia del personal obrero, de los incentivos laborales; éstos consideran que el bajo rendimiento laboral, está estrechamente relacionados con las relaciones interpersonales (items N° 6, cuadro 18), y que el beneficio más gratificante para la productividad de los obreros, es el pago de los Bonos de Producción, según la respuesta del item N° 8, cuadro 20, en cuanto a esta respuesta; aclaramos que el pago de los bonos de producción, no es un beneficio contractual, ya que éste sólo es cancelado, según consideración de los Directivos, de acuerdo a las labores y rendimiento del personal obrero, que esté bajo la supervisión de éstos. Simultáneamente a la respuesta emitida por los Representantes Sindicales, consideraron que el personal obrero, son más productivos, si se les cancela el cesta ticket, con puntualidad. En este mismo orden de ideas, el personal obrero manifestó que la calidad y el rendimiento en su trabajo dependen en un 72% (item N° 7, gráfico N° 7) de los incentivos laborales establecidos por la organización, ya que ésta no cumplen a cabalidad las fechas previstas para tal fin. CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones: Es evidente que la acelerada globalización del mundo impone un mayor ritmo en la productividad de las organizaciones, y el Consejo Nacional Electoral, no se escapa de esta realidad, sin embargo para lograr todo esto se hace necesario poner en práctica un conjunto de estrategias que permitan la creación de un clima laboral armonioso, donde las tareas encomendadas se realicen con entusiasmo, más que por el cumplimiento de un mandato. Para ello es necesario que el personal se sienta satisfecho con los incentivos que ofrece la organización, ya que a medida que el mismo siente que es tomado en cuenta, se reconozca su labor y se le retribuyan en beneficios personales, mayor será su productividad. Se pudo observar por medio de la aplicación de los instrumentos de recolección de datos, que 78% del personal obrero no calificado de ésta organización, siente un alto nivel de insatisfacción por los incentivos que recibe actualmente; ya que estos no llenan sus expectativas, así como no cubren las necesidades de ése personal; cabe destacar que tal descontento es conocido por el personal directivo de Recursos Humanos, así como el los Representantes Sindicales, quienes reconocen la necesidad de mejorar los mismos, con la finalidad de disminuir el ausentismo laboral, mejorar las relaciones interpersonales de estos trabajadores, de igual forma como la calidad de su producción. Asimismo, este personal considera como incentivos, el aumento de salarios, por parte de la organización, y no sólo los que decreta el Ejecutivo Nacional; en cuanto a los ascensos, los obreros esperan que la Institución les tome en cuenta, para mejorar su condición de trabajo. Igualmente se pudo notar claramente que los incentivos utilizados (Pagos de becas escolares, útiles, servicios médicos, horas extras, Cesta Ticket, etc.) en la actualidad, producen un efecto desmotivador para el personal obrero de la organización, siendo que muchos de ellos ayudan en la satisfacción económica y material de sus necesidades. Recomendaciones: Del análisis efectuado a los resultados arrojados por la aplicación de los instrumentos, al personal obrero no calificado del Consejo Nacional Electoral, se recomienda lo siguiente:  Que los Representantes Sindicales garanticen una Convención Colectiva, mediante la cual los beneficios sean equitativos, es decir, que los obreros no calificados obtengan mejoras en el cumplimiento de los mismos.  Que se tomen en consideración las fechas previstas para la cancelación oportuna, de los incentivos laborales propuestos por la organización, de acuerdo a los resultados arrojados en el gráfico N° 5, del personal Obrero no calificado, representado en un 93%, así como la respuesta emitida por los representantes Sindicales, según el gráfico N° 25, el cual arroja un resultado de 100% en acuerdo con los obreros; por esta razón se pudo evidenciar, que los incentivos laborales no son cancelados a tiempo.  Que se fijen como fechas previstas los primeros cinco (5) días de cada mes, para la entrega de los Cesta Ticket.  Realizar evaluaciones, que permitan conocer si el personal obrero tiene los conocimientos necesarios para desempeñar un cargo de mayor responsabilidad, para ser ascendido.  Que se otorguen incentivos de tipo monetario anuales, como por ejemplo: aumentos de los sueldos y salarios, generados por la evaluación del desempeño de estos trabajadores.  Realizar convenios con centros recreativos sociales, tales como: Clubes Deportivos, Centros culturales; con el fin de mantener las relaciones interpersonales de los obreros.  Que la ampliación del espacio físico del comedor, sirva para cubrir las necesidades de los trabajadores.  Si la Organización asignara transportes extra urbanos, se pudiera cubrir las necesidades que tiene gran parte del personal obrero no calificado que laboral en ésta, lo cual ayudaría a disminuir el ausentismo laboral.  Si el Organismo llega a establecer convenios con Instituciones Educativas, que logren instruir en la preparación de los obreros, se pudiera mejorar su nivel educativo.  Que el organismo lograra incluir en la solicitud presupuestaria, una partida para cubrir los gastos antes mencionados. 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Como hacer un Proyecto de Investigación – Guía Práctica. (4ta. Edición) Editorial Tulio Ramírez C. Caracas –Venezuela. Romero, R. (1996). Análisis de la Doctrina, Ideología, Política, Estrategia, Táctica y Plan en el Movimiento de los Trabajadores. San Antonio de los Altos, Venezuela. Rosenberg, J. (1999). Diccionario de Administración y Finanzas. España: Editorial Océano. Sabino, C. (1992). El proceso de Investigación. Sampieri, R. (1998). Metodología de la Investigación. México: Editorial McGRAW-HILL. Tamayo y Tamayo, M. (1997). El Proceso de la Investigación Científica México: Editorial Limusa. Universidad Pedagógica Experimental Libertador, Vice-Rectorado de Investigación y Postgrado (1998). Manual de trabajos de grado de maestría y tesis doctorales. Caracas, Venezuela: autor. Werther W. Jr. (1999) Administración de Personal y Recursos Humanos, México: Editorial Mc Graw Hill (ANEXO A) UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” NÚCLEO VALLES DEL TUY Instrumento aplicado a los Directivos de la Gerencia de Recursos Humanos, para determinar la influencia de los incentivos laborales en la productividad del personal obrero no calificado del Consejo Nacional Electoral, con el objeto de recomendar cambios para elevar la productividad. Autoras: Yurbin Núñez Elsa Fernández Santa Teresa del Tuy, Noviembre de 2002 GUIA DE ENTREVISTA DIRIGIDA A LOS DIRECTIVOS DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS 1. Qué incentivos laborales tiene el personal obrero no calificado dentro de esta organización. Méritos ___, comisiones ___, Guarderías ___, juguetes ___, Becas escolares ___, Comedor ___, Implementos de Higiene y seguridad industrial ___, Bonos compensatorios por firma del contrato ___, horas extras ___, Política habitacional ___, servicios médicos ___, planes vacacionales para hijos y funcionarios ___, Pago de útiles escolares ___, Otros. 2. Cree usted que el personal obrero no calificado está satisfecho con los incentivos que recibe actualmente. 3. Considera usted que deben mejorarse los incentivos laborales del personal obrero no calificado. 4. Cree usted que si se aumentan o crean otros incentivos, los trabajadores sean mas productivos. 5. La Institución cancela a tiempo los beneficios contractuales. 6. Cree usted que el rendimiento laboral del personal obrero está relacionado con las relaciones interpersonales. 7. considera usted que la calidad y el rendimiento en el trabajo del personal obrero, dependen sólo de los incentivos laborales. 8. Cual es el beneficio mas utilizado para gratificar la productividad del personal obrero. 9. Cree usted que los incentivos que otorga la organización están acorde a las necesidades de este personal. 10. Cuáles considera usted son las razones que pueden generar ausentismo laboral. (ANEXO B) UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” NÚCLEO VALLES DEL TUY Instrumento aplicado a los Representantes Sindicales, para determinar la influencia de los incentivos laborales en la productividad del personal obrero no calificado del Consejo Nacional Electoral, con el objeto de recomendar cambios para elevar la productividad. Autoras: Yurbin Núñez Elsa Fernández Santa Teresa del Tuy, Noviembre de 2002 GUIA DE ENTREVISTA DIRIGIDA A LOS REPRESENTANTES SINDICALES 1. Qué incentivos laborales tiene el personal obrero no calificado dentro de esta organización. Méritos ___, comisiones ___, Guarderías ___, juguetes ___, Becas escolares ___, Comedor ___, Implementos de Higiene y seguridad industrial ___, Bonos compensatorios por firma del contrato ___, horas extras ___, Política habitacional ___, servicios médicos ___, planes vacacionales para hijos y funcionarios ___, Pago de útiles escolares ___, Otros. 2. Cree usted que el personal obrero no calificado está satisfecho con los incentivos que recibe actualmente. 3. Considera usted que deben mejorarse los incentivos laborales del personal obrero no calificado. 4. Cree usted que si se aumentan o crean otros incentivos, los trabajadores sean mas productivos. 5. El atraso del cumplimiento en los pagos de los beneficios contractuales, generan conflictos dentro de la organización. 6. A través de que medios cumplen con lo establecido en la convención colectiva. 7. Cual es el beneficio mas utilizado para gratificar la productividad del personal obrero. 8. Considera usted que la calidad y el rendimiento en el trabajo del personal obrero dependen sólo de los incentivos laborales. 9. Cree usted que los incentivos que otorga la organización están acorde a las necesidades de este personal. 10. Cuáles considera usted son las razones que pueden generar ausentismo laboral. (ANEXO C) UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” NÚCLEO VALLES DEL TUY Instrumento aplicado al Personal Obrero no Calificado, para determinar la influencia de los incentivos laborales y la productividad en el Consejo Nacional Electoral, con el objeto de recomendar cambios para elevar la productividad. Autoras: Núñez Yurbin Fernández Elsa Santa Teresa del Tuy, Noviembre de 2002 El presente cuestionario tiene la finalidad de recaudar datos para una investigación que realizan los participantes de Licenciatura en Administración, con fines estrictamente de estudio. Se agradece la mayor veracidad en sus respuestas y se garantiza absoluta discreción en la misma. Instrucciones 1.- Lea cuidadosamente cada una de las preguntas que se le presentan. 2.- Debe marcar una sola respuesta 3.- Marque con una X donde considera la respuesta correcta. 4.- Si no entiende alguna pregunta solicite la información del encuestador. Gracias por su colaboración CUENTIONARIO AL PERSONAL OBRERO NO CALIFICADO DEL CONSEJO NACIONAL ELECTORAL Cargo: __________________________________________________________ SEXO FEMENINO ( ) MASCULINO ( ) 1. Cuáles de los siguientes incentivos laborales recibe usted por parte de la organización. Méritos ___, comisiones ___, Guarderías ___, juguetes ___, Becas escolares ___, Comedor ___, Implementos de Higiene y seguridad industrial ___, Bonos compensatorios por firma del contrato ___, horas extras ___, Política habitacional ___, servicios médicos ___, planes vacacionales para hijos y funcionarios ___, Pago de útiles escolares ___, Otros. 2. Se siente usted satisfecho con los incentivos laborales establecidos por la organización. Si ( ) No ( ) 3. Cuales incentivos considera usted que puede concederle la organización. Aumentos _________ Ascensos _________ 4. Cree usted que está recibiendo un salario justo por el trabajo que realiza. Si ( ) No ( ) 5. Dentro de la organización se producen conflictos laborales para solicitar el cumplimiento en los pagos de los beneficios contractuales. Si ( ) No ( ) 6. Considera usted que las buenas relaciones interpersonales contribuyen a un mejor rendimiento laboral. Si ( ) No ( ) 7. Considera usted que la calidad y rendimiento en su trabajo dependen en gran parte de los incentivos laborales. Si ( ) No ( ) 8. Recibe usted, por parte de la organización, algún tipo de incentivo, para aumentar la calidad de su desempeño laboral. Si ( ) No ( ) 9. Qué lo motivó a laborar para el Consejo Nacional Electoral. Sueldo: ____________ Beneficios: ___________ Necesidad de Empleo: ________ Todos los anteriores: ________ 10. Qué haría si en este momento le suspendieran los beneficios contractuales que actualmente usted recibe. Acudiría al Sindicato ( ) Esperaría ( ) Bajaría el ritmo de trabajo ( ) Otros ( )